Mahdollisimman pian. Pikimmiten. Reippaasti, pikaisesti, ketterästi. Syke nousee jo näistä termeistä. Tehokas, dynaaminen, tuottava, tuloksellinen, aikaansaava. Työelämästä, työpäivistä ja työpaikkailmoituksista tutut termit. Deadline kuulostaa myös kohtalokkaalta.

Ihmisenä, työntekijänä ja varsinkin osatyökykyisten työhönvalmentajana minua ahdistaa yhä enemmän työelämän vaatima tehokkuus. Työpaikkailmoituksissa korostetaan haettavan työntekijän itseohjautuvuuden, joustavuuden ja paineensietokyvyn ominaisuuksia toivottavina asioina.

Voisiko työhakemukseen kirjoittaa, että ajoittain siedän stressiä ihan hyvin, mutta kuormitun helposti uusissa tilanteissa tai liiasta paineesta.

Tai että opin olemaan oma-aloitteinen, kunhan saan tarpeeksi perehdytystä ja ohjausta sekä tukea tehtäviini. Tai että minulla on jaksamisen haasteita, koska olen kokenut työuupumuksen. Tai että en vielä tiedä, olenko tehokas, koska en ole tehnyt tällaisia töitä aiemmin.

Aukko työhistoriassa tai työkokemuksen puute on työnantajan näkökulmasta aina epäilyttävää, ja siihen pitää olla hyvä selitys. Työnhakijat kokevat kovasti painetta siitä, että jo nuoresta asti pitäisi tietää mitä haluaa tehdä, edetä määrätietoisesti kohti tavoitteitaan, suoriutua niistä ja täyttää CV sekä todistukset kaikenlaisilla tuloksilla ja saavutuksilla. Työssä pitää pyrkiä koko ajan parempiin tulostavoitteisiin, tehdä tuottoa ja bisnestä. Ja päivän päätteeksi pitää olla pitkä lista, mitä on saanut aikaiseksi.

Miksi tasainen tahti tai vaihteleva suoritus ei riitä?

Yritysten työnantajamielikuvia kiillotellaan vastuullinen työnantaja -hengessä hyvin monin tavoin, mutta mitataanko ja arvotetaanko kaikkien työntekijöiden tehokkuus kuitenkin samalla mittarilla?

Brändäyksessä ja markkinoinnissa kehutaan yritysteen tarjoamia työntekijäetuja, mahtavaa tiimihenkeä ja uuden oppimisen mahdollisuuksia. Nämä kaikki varmasti toteutuvatkin, mutta onko yrityksissä tai tiimeissä tarpeeksi ohjausresurssia sekä perehdytysaikaa uudelle työntekijälle tämän tarvitsemalla tavalla? Miten erilaiset työntekijät otetaan huomioon tiimityössä ja työyhteisön kehittämisessä? Onko itseohjautuvuus lopulta sitä, että itse pitää jaksaa ja yksin pärjätä, kun kukaan ei ehdi auttaa tai tukea? Jos työntekijä uupuu tai ei suoriudu tehtävistään niin tehokkaasti kuin joku toinen, onko se pelkästään hänen oma ongelmansa tai terveydenhuollon?

Minusta vastuullisen työnantajan pitää olla joustava ja dynaaminen mahdollistamaan erilaiset työn tekemisen tavat niin laadussa, määrässä kuin tehokkuudessakin.

Kukaan meistä ei jaksa tai pysty tehdä jokaista työpäivää 100 % tehokkuudella. Eihän se ole edes realistista. Kuka määrittelee työnhakijan tai työntekijän tavoitetason, tehokkuuden ja työkykyisyyden? Mitä lopulta edes on osatyökykyisyys? Onko sen vastapari 100 % työkykyisyys?

Miten osatyökykyisiä, alanvaihtajia ja nuoria saadaan enemmän työelämään, jos kaikilta vaaditaan samanlaisia tuloksia, ja tehokkuutta mitataan suhteessa kokeneisiin ja kokoaikaisena työskenteleviin työntekijöihin? Ja miksi niin moni kokee, ettei ole valmis kokoaikatyöhön tai pärjää työelämässä, vaikka olisi koulutus ja työkokemustakin? Miksi niin moni haaveilee kevennetystä työajasta, downshiftaamisesta tai välivuodesta?

---

Kirjoittaja Pinja Valo toimii tiimivastaavana Resiinassa, joka on KELAn työllistymistä edistävää ammatillista kuntoutusta.